Management

Convaincu que les organisations doivent s’adapter pour répondre aux nouveaux enjeux des Directions et aux nouveaux usages et désirs des Consommateurs ( réactivité, fluidité, rapidité, … ) j’avais néanmoins émis certaines réserves quant à la pertinence des modèles de management « libéré » dans un de nos posts.

Au delà du fait que la mise en autonomie, la responsabilisation et la bienveillance ne sont pas en incompatibles avec des organisations hiérarchiques, il me semble que c’est le rôle du manageur intermédiaire qui est caricaturé.

Mettre ses équipes en position de réussite, les préserver de la pression parfois négative et des jeux politiques, mettre en place des plans de montées en compétences (formations, présences d’experts, …), défendre leurs intérêts lors d’attributions de reward, parfois les aider à passer une mauvaise passe en redonnant du sens à leurs rôles / missions, travaillant leurs employabilité  (plan de carrière) me parait assez éloigner due l’image du petit chef qui passe son temps à surveiller et contrôler à coup de compte rendu, saisie des temps et indicateurs de « performance ».

Pas facile non plus dans le cadre d’une organisation sans hiérarchie de permettre à des équipes très opérationnelles (qui produisent) de « lever » la tête, prendre du recul et même penser innovation. C’est la caricature bien connue ci-dessous

Là encore, un manager peut aider ses collaborateurs à challenger leurs décisions, leur faire prendre un peu de hauteur si nécessaire.

Un manager accompli constituera également un écosystème autours des enjeux de son périmètre :  sociétés de prestations, freelances, experts, agences, startups  afin sécuriser la continuité de services et les compétences.

Transmettre, soutenir, prescrire, stimuler, entraîner, contrôler, coacher, animer, rythmer, innover voilà en substance ce qu’on demande aux managers.
Bien qu’il soit nécessaire de trouver des axes de fluidifications (bienveillance, respect, reconnaissance sont des mandatory) dans les organisations souvent trop hiérarchiques et/ou trop silotées des entreprises françaises, je pense qu’adopter « brutalement » ou en tous cas sans « palier » de telles organisations pour « accompagner » une transformation d’entreprise plus globale peut avoir des conséquences « contre productive ».

Certains salariés pourraient se sentir tétaniser pour cette soudaine autonomie ou responsabilité car ils ne sont pas en recherche de ces attributions pour le moment. Certains pourraient voir cela comme une décharge du management encore sur les mêmes ! Et enfin, il faudra anticiper la place des anciens managers dans la nouvelle organisation.

Un modèle où un manque de courage managérial (ou une absence de) et une politique de la bienveillance cohabiteraient pourrait amener à du ménagement et pas de management…